王晓燕 张碧莲 潘娟华

摘要：学校改革和发展过程中，重视青年教职工的工作应激效应，加强青年教职工队伍的建设，对加强高校教育管理、对学校发展有着深远的意义。本文就结合一所综合性大学合并时期有关青年教师的一次调查，分析探讨工作应激出现的原因，及重视青年教职工的工作应激提出了几点刍议。

关键词：青年教师 工作应激 原因及对策

一
当前，人类社会进入一个全新的知识经济时代，我们又面临着历史性的重大机遇。能否抓住这样的历史机遇，对于中华民族的复兴是一次历史性挑战。我们能否重构有利于创新的文化氛围，再造中国创新文化的辉煌，对于中国科学技术的健康发展，对于中国经济社会的持续繁荣，对于中华文明的传承与弘扬，都将具有极端重要的意义，而大学作为国家创新体系的心脏和基石，如何不断加快高等教育改革步伐，落实科学的发展观，树立“以人为本”的科学理念，建设一支具有良好政治业务素质、具有良好师德和创新能力、专业素质优良、结构合理、充满活力的教师队伍，特别是青年教师队伍的建设在高等教育改革和发展中显得日益重要。

高校青年教师一般指年龄在四十五周岁以下的教师，这部分人在高校中占72.9%，35岁以下的教师占47.0%（2003年中国高等教育教师网数字），有些新学校高达80%。过了5-10年以后，这些人将责无旁贷地挑起高校教学、科研和管理的重担，成为教师队伍的主体。作为高校管理者研究青年教师的工作应激有着积极的意义。

应激，从心理学角度上说，可解释为人们体验到的紧张状态或者对工作压力的体验。往往在环境条件下产生的心理和生理反应的综合状态。应激有时可能表露于外，但也有可能通过自我控制“隐藏起来”。

高校青年教师作为知识分子的重要群体，由社会的特定角色以及社会所赋予的较高的期望值，无论从心理上和生理上承受的压力是比较突出的，产生工作应激是不可避免的。从心理学来讲。在适当的时候，适当的应激会使青年教师精神振奋，并全力以赴地投入工作。但在多数情况下，应激过高或时间过长，会产生消极的不良影响，最终导致产生应激的人心理和生理上的疾病，甚至造成身心的严重损害。

二
高校青年教师产生工作应激的原因是多方面的，有的是历史遗留下来的原因，且至今还存在着，如高校教师不是社会的一流职业等。现在更多的是由于改革过程中，旧观念、旧模式还没有完全从头脑中退去，新的体制还不完善的情况下，由于出现不少困难和挫折而引起的。如本次引用数据的一所综合性大学在融合过程中出现的问题加上原先存在的矛盾，新老矛盾积累越来越多，各种问题之间相互牵扯，按常理，高校管理者往往重视现有的成果优势和已经“长大”的教师队伍的利益，很容易造成大学中既敏感又最希望得到学校鼓励、扶植的群体――青年教师产生工作应激。

本次引用数据根据某高校合并进程中的一次开放式问卷调查为例，来说明环境条件是如何影响心理和生理，而产生工作应激的，说明的也是当时的情况。（本次调查涉及68个院、系和部门。共发放问卷300份，共回收225份，回收率为75%。）

从调查研究的情况来看，青年教师产生工作应激归纳起来大体有以下几种。
1.环境原因。这里主要是指社会大环境的影响。以高新技术为核心的知识经济时代的到来，高等学校担负着培养高级专门人才和知识创新、技术创新重任，教师队伍的总体素质有待提高，青年教师之间的学历竞争、教学、科研竞争加剧。另外方面随着市场经济的进一步发展和完善，社会对高级人才的需求和消耗能力增强，青年教师流失的学历结构呈明显向上发展的趋势。再者，由于出国留学政策的进一步放宽，青年教师“出国热”现象升温。这在调查问卷中反映比较突出。选项一：学校合并后，对学校的发展和建设，“你”选择非常关心，积极参与献计献策的占16%，选择想参与，却又没有机会，很难发挥作用的54%，选择干好本职工作，关心不了那么多的占29%；选项二：“你”对学校发展的前景，选择非常乐观的占6%，选择有希望，但困难不少的占74%，选择困难太大的占20%；选项三：“你”觉得学校合并后，对你个人的发展，选择创造了更多更好的条件占8%，选择没多大影响的占38%，选择竞争更激励，但我有信心的占46%，选择竞争更激励，希望渺茫的占8%。

2.管理原因。一个机构越庞大，人员越多，群体之间的关系也就越复杂，引起青年教师工作应激的因素也会越多。学校合并以后，覆盖了其他几乎所有的学科门类，集中了所有的优势学科，学科之间的竞争日趋激励。在学院调整的初期，由于存在着群体目标与个人目标的冲突、理想与现实的冲突、结构与功能的冲突、规模与管理的冲突等，产生不少困难和不利因素。在调查中，比例分别占15%的有正高级职称和占57%有副高级职称的青年教师在谈到学校合并的感受，用一句话来概括的选项，有75%的人认为机遇与压力俱增，这其中有50%的教师认为学校要重视青年教师队伍的稳定，有40%的人认为学校管理层要提高水平，有10%的人对学校合并完全充满信心。在学校相互的融合中，势必要引起各种冲突，短时间各个群体之间会缺乏内聚力，往往造成成人与人之间关系紧张，随着学校改革深入，使比较敏感的青年教师产生焦虑、，烦躁等情绪状态，这实质上是工作应激反应的心理表现。

3.个体原因。在调查中，有以下几项内容青年教师的反应是比较明显的。

业余时
间安排 % 日前急需解决的问题是 % 目前的
工作量 % 现有的科研课题经费 % 学校提供进修学习的机会 %
业务学习 51 住房 34 超额 46 充足 8 满足 3
文体活动 6 增加收入 45 满额 48 基本充足 28 基本满足 24
看报纸电视 24 婚姻 0 不满 6 很少 42 机会太少 73
家务 9 职称晋升 21 无 22
其他 10
在现实生活中，一个人常常因为客观环境和群体结构的变化，由于角式的模糊和角式的冲突时间过长或较为严重，则会产生应激状态。在合并初期，由于信息渠道的不畅以及对学校融合的不同看法，青年教师一时无所适从，易引起角式模糊。青年教师本身具备的素质与社会对他们的期望值之间会产生角式的冲突。同样，工作量的超负荷与科研水平的低水平线，生活需求的不满足及职业上各种压力，都容易激发应激的产生，然后通过生理的不适和心理的种种沮丧表现出来。

三
如前所述，工作应激并非一定会对青年及工作绩效产生不良的后果，在某些情况下，适当的应激水平会提高工作效率。但当由于工作应激造成对学校发展有负面影响时，作为高校管理人员，就要适当考虑和调剂有关宏观政策，否则会使工作绩效大幅度下降，同样因为应激造成的影响会在个人的体质、心理和行为上表现出来，这就弊大于利了。

当前随着社会的发展，高校青年教师队伍建设面临着新的机遇和挑战。首先是科教兴国的发展战略对青年教师队伍建设提出了新的更高的要求。党的十六大规划的蓝图和科教兴国战略为高等教育的发展和教师队伍特别是青年教师队伍的建设提出了新的更高的要求，同时也提供了极好的发展机遇和外部外环境。青年教师队伍建设作为事关大局的战略性、基础性工程，对于落实科教兴国战略责任重大，任务紧迫。其次是经济体制的根本性转变对青年教师队伍产生深刻的影响。经济体制的转变，表明整个社会资源包括人力资源的配置将依靠市场的基础性调节作用，使得高等教育这个最大的人力资源开发部门面临着许多新问题。具体表现在教师供求关系的改变、教师管理体制和运行机制等方面。第三是经济增长方式由粗放型向集约型的根本转变，科学技术的迅猛发展，意味着产业结构就业结构的变化和职业转换、知识更新和教育自身的现代化加速，这些对青年教师队伍的总体数、整体素质、知识水平、实际能力等方面都构成了挑战，客观上要求对青年教师队伍作相应的调整。第四，高等教育深化改革和发展要求教师队伍建设必须与之想适应。高教的改革发展，主要是提高教师队伍总体素质和提高人员的使用效益两个方面的教师队伍的内涵发展。学科的发展变化，需要雄厚的师资力量的支持。以教学内容、课程体系和教学方法改革为重点的教育教学改革，迫切要求教师更新教育观念、知识结构，增强掌握现代化教育手段的能力、获取知识和信息的能力以及知识创新的能力，全面提高素质。在这改革中青年教师无疑担当着重大而且重主要的任务。

在实际中，我们要防止青年教师出现严重工作应激上下工夫。
1.从学校角度来说，要加强管理，优化青年教师的成才环境。要积极主动争取有利于青年教师成长的社会大环境。学校要通过各种渠道如舆论、学术会议、电视和报刊等广泛宣传青年教师，争取社会、社区在道德、经济和其他各方面的支持，为解决他们的困难争取一定的外部条件，积极创设有利于青年教师成长的学校环境。加强校园物质文明和精神文明建设，尽量为青年教师办实事和办好事；吸引他们参加到校内各级管理中来，征求他们的意见和想法，要敢于把问题讲清，把计划讲明；同时运用思想政治工作的有力手段，要激发他们的创业精神，培养他们的献身精神，形成以系为家、以校为家的集体荣誉观念。在兼顾全局的情况下，实行倾斜政策，想青年教师所想，急青年教师所急。充分运用国家、社会和社区及青年教师自身的力量，通过各种方式解决他们的住房问题，排除他们的后顾之忧。在工资待遇上要充分发挥学校的优势，力争使智力变为财力，提高包括青年教师在内的整个教师队伍的工资待遇，且略高于本地区的居民平均水平。在教学科研上，加强图书馆、实验室的建设，多为他们创造良好的工作环境，建立、健全青年教师的教学、科研奖励基金制度。要注意在生活上关心、在事业上重用、在政治上信任，注重思想政治工作。在职称、福利分配、出国进修等方面要实现公开化，要求有透明度，鼓励竞争和冒尖，不搞论资排辈、吃大锅饭。注意为青年教师提供一定的文化娱乐条件。

2.合理调整教师队伍结构，这是加强青年教师队伍的核心和关键。注意固定编制和流动编制相结合，专职教师与兼职教师相结合。实行这两个结合，可以避免编制过满或超编所带来的后遗症，可以避免教师队伍新陈代谢较慢的问题，使一些各方面素质较好、发展潜力较大、专业思想稳定的青年教师脱颖而出，作为重点培养和扶植对象。实行引进、培养和选留等相结合的机制，进一步改变“近亲繁殖”和新增教师适应期过长的局面。注意教学型、科研型、开发型和推广型相结合，合理安排，因人而异，促进分流。使教学、科研、产业开发和生活之间形成良性循环。注意做好35岁以下青年教师的工作，要扭转这一年龄段青年教师经常流失的问题。要加强思想工作，为以后的学校教学、科研和管理骨干的选拔打好基础。

3.要实行开放式管理体制。高校青年教师队伍建设，必须在转变观念的同时，进行管理体制改革，引进新的管理体制，建立适应市场经济需要的新的管理模式。要注意师资市场与国内外人才市场接轨，打破常规、封闭、僵化的旧模式。通过人才大市场，充分发挥高校自身的优势和对外畅通的渠道，吸引和输送教师到适合的位置上，及时调整青年教师的队伍结构。在住房、工资、奖金、福利等利益分配上要坚决打破“大锅饭”，把报酬与劳动质量结合起来，充分发挥利益分配的激励和导向作用。在职称晋升上运用正常晋升与破格提拔相结合的制度，在当前学科带头人和教学骨干群体老化的情况下，每年留出一定数量的正高、副高职称名额给那些有突出贡献的青年教师。建立优秀青年教师的档案，跟踪培养，防止求全责备，要能用人之长。为提高青年教师专业化程度，要运用教师资格证书制度与教师聘任制度相结合的方法。鼓励青年教师在具备教学能力的同时，积极竞争上岗。

4.努力提高青年教师队伍的素质。学校在实行各种机制提高青年教师整体、优化结构的情况下，青年教师个体也应该树立正确的教学科研观，来指导自己的工作实际，并努力提高自身的素质，避免不必要的工作应激。
首先，要有献身精神。高校教师的任务是繁重的，而生活是清苦的，因此要有“坐冷板凳”的精神。要改变“脑体倒挂”现象，提高知识分子的社会地位和待遇是必要的，但推动学校教学、科研发展最重要的动力之一是青年教师对事业的无私奉献精神。

其次，要奉行治学严谨。学术声誉是学校教师的生命所在，青年教师要特别注意弄虚作假之风侵蚀自己，要脚踏实地作好教学和科研工作，杜绝好高骛远和欺骗的不良习惯。

再次，要有战略眼光。在教学过程中要特别注意扩展和深化自己的基础理论知识，教学一次，自己应提高一步。要不断更新教学内容，并随时将最新的科研成果充实到课程中来，介绍给学生。在教学过程中，注重一门学科的理论框架，对课程的基本概念、基本原理和基本方法掌握得比较好，坚持教学与科研并重。既要善于合作研究，又能够独当一面地开展工作。并能时刻跟踪学科发展的前沿动态。在认真钻研专业的同时，潜心学习教育学和心理学及其他科学。

四
有人云：困难和希望同在，危机和契机共存。我们提出问题，是因为我们重视和珍惜现有的东西，我们研究问题，是因为我们关心学校的发展和未来。高校改革，最终是以更大程度地调动教师的积极性和满足教师的需要，从而发挥他们的聪明才智，实现高等教育办学的根本目标和宗旨。我们深信，所有经过合并的学校通过进一步深化校内管理体制改革，通过制度创新，能真正实现资源配制的重组和优化，实现世界一流学校的目标，在争取学校上水平、上层次的同时，也向社会证实，大学教师在中国是一流的职业，也将是社会上人人倾慕的一流职业。高校必将成为广大青年教师发挥才能的园地，“觅得桃花源，处处好耕田”。

参考文献：
1、石中英.论当前多国高校青年教师队伍建设. 高度教育研究1994（4）第35-41页
2、卢盛忠.管理心理学 1998年版.第401-414页
3、管培俊.面向２１世纪高校教师队伍建设的思考与展望.教育研究1998（9）第34-41页
4、骆光林.我国高等教育管理体制改革的一大举措.高等农业教育1999（3）第9-11页

王晓燕 张碧莲 /浙江大学
潘娟华/浙江大学城市学院